人际技能培训还不够
人际交往技巧
培训作为改变人们行为以更好地实现组织为自己设定的目标的工具是失败的。
大多数组织没有充分考虑培训的设计，使之成为员工发展的有用工具。
因此，他们没有得到足够的投资回报。
培训影响不大
很难找到会说“我们发现培训对我们的底线影响不大”的组织。
这是不是因为组织很清楚他们从培训中得到的回报？
这个问题的答案显然是否定的。
美国培训与发展协会（American Society for Training and Development）报告称，只有3%的组织衡量培训对其底线的影响。
我们把钱浪费在训练上
或者说，在一个对培训投入很大的组织里说，这在政治上是不正确的。
“我们把钱浪费在训练上”
我的观察结果是，这接近事实。
设计让成年人学习的训练本身并不是一件简单的事。设计师（一旦理解了培训的目标）必须在设计培训时考虑四个主要因素。
信息和融洽关系
参与者必须认识到需要信息，必须尽早与培训师建立融洽关系，否则，培训师的努力将是徒劳的。
任何培训工作的开始都必须为“我为什么在这里”这个问题提供一个可信的、具有适当挑战性的答案并且必须导致参与者和培训师之间的早期参与。
强化积极行为
设计还必须能够强化积极行为右. 在这样做时，设计不能忽视消极或不受欢迎的行为。
设计需要包括负加强，以消除不希望的行为，因为它包括积极加强，为期望的行为。
最大保留期
留任是培训设计中经常被忽视的一个关键方面，因为很少有实体进行留任培训方案测试。
学员还必须有足够的机会练习所学知识，以提高记忆水平。
工作调动
培训设计的第四个关键要素是移情。学员必须能够将所学知识转移到远离课堂的新环境中。
例如，工作场所！当学习对他们的工作至关重要时，参与者更有可能将他们的学习转移到工作场所，或者重新审视熟悉的工作模式或知识。
相反，当学习非常新鲜时，他们有很高的学习迁移概率。
助长不良行为
如果参与者回到一个有政策、流程和流程措施的工作场所，促进与培训中强化的行为相反的行为，那么移情就停止了。
如果负面的政策、流程和措施众所周知，并且预计在培训结束后仍然存在，那么参加培训的动机也将受到严重阻碍。
大多数培训是在一两天内完成的。在许多行业，即使是一天的培训也很难让学员有休息时间参加，因此培训可能只有半天或两个小时。
改变行为
让我假设，我们认为，当我们开始让人们学习一些东西并改变他们的行为时，我们必须解决动机/融洽关系、强化期望的行为、保留知识和向工作场所转移的问题。
然后我会问这样一个问题：“如何在两个小时、半天或一天的培训课程中实现所有这些？”
答案很简单，它不能。职场学习主要发生在职场，而不是在培训室。
培训设计
许多“培训”设计通常从
“我们想要什么样的培训成果？”
这是在说错话。第一个问题必须是
“我们想要什么样的业务成果？”
第二个问题是
“我们需要什么样的行为改变才能改变我们想要的业务成果？”
接下来要问的问题包括：
“我们需要改变什么措施来强化我们想要的行为，阻止我们不想要的行为？”
“我们有哪些流程使我们的员工无法表现出我们想要的行为？”
“我们有哪些政策阻止员工表现出我们想要的行为？”
…最后
“我们的员工需要哪些知识和技能来帮助他们展示我们想要的行为？”
培养能够转移的技能
即使我们用最后一个问题的答案来设计培训，我们也必须考虑如何在课堂上传授知识和技能，如何在工作场所加强知识和技能，我们将如何帮助保留知识和培养技能，以及如何组织工作，以便有足够的机会将知识转移到工作场所。
然后我们必须弄清楚我们如何知道学习计划是有效的。
组织在培训上花了很多钱。我担心，如果他们回顾五年来的训练所带来的行为变化，他们会说，“还不够”。
本文由凯文·德怀尔撰写
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