他们不教你在管理训练中的事情
他们不教你在管理训练中的事情
管理训练
与人们合作可以说是经理工作的最困难的方面。
培训准备管理人员委派，激励，影响，教练，沟通，认可和战略。
通常它不会为抵御大多数激励，影响，辅导和识别技术的困难员工制定经理。
以下是如何处理一些困难类型的一些例子。
我曾经有一个老板谁，何时招聘经理如果他们说他们喜欢与人合作，那将是半开玩笑的人员，不要雇用他们！
她知道与人合作可以说是经理工作中最困难的方面。
培训经理
培训准备管理人员委派，激励，影响，教练，沟通，认可和战略。
通常它不会为抵御大多数激励，影响，辅导和识别技术的困难员工制定经理。
管理困难员工的关键是果断地处理他们的表现，行为或态度。
消极行为
不幸的是，一些组织对消极行为的容忍度却通过忽略它来忽略它，并希望员工很快退出或退休。
大多数员工不会导致经理头发变灰色。
但是，它只需要几亿倍以改变最黑暗的黑发雪白。是什么让员工困难？通常，它是表现，行为或态度的问题。没有惊喜吗？但员工的表现持续拥抱该线的员工呢？
而且，员工的态度差呢？如果员工正在执行他或她的工作而不是雇员的态度，法院才会关心。那么，经理要做什么？
线Hugger。
你懂。几乎没有工作的类型。
几乎没有边缘的员工不仅拥抱了一年中的大部分时间，而且通过在绩效审查周期的最后一季度在某个时候提高他或她的表现水平来困扰经理。由于经理努力编写惠格克斯评论，你几乎可以看到自然发色开始褪色。
与所有可怜的表现者一样，经理必须确定员工是否缺乏执行工作的信息，技能或动机。
性能改进计划
绩效改进计划（PIP）与定期预定的教练会话相结合，将提供答案。
一般来说，一份写好的60天，包括特定的任务，目标和截止日期，伴随着经理的每周教练会议将要做这招。（当然，人力资源应积极参与此过程。）
如果员工以两种方式赢得了经理的胜利。
员工现在已经证明他或她可以有效地完成工作。
而且，经理有文件证明这一点。在PIP期结束时，写入以记录现在有效性能的备忘录需要包括指出必须持续有效级别的语言。
如果员工恢复为拥抱该行，则经理现在可以安全地考虑终止。
教练会议
在PIP期间，每周教练会议将帮助经理确定员工是否需要额外的培训以更有效。PIP期间总是可以扩展到允许进一步发展的时间。
雇员赶紧灰色过程是那些态度不好但可接受的表现的人。
是否有可能具有糟糕的态度和良好的表现？它不仅仅是可能的，而且有些人似乎在保持这些看似相反的价值观方面似乎包裹起来。
这种类型的人将定期达到抗酸剂的经理。毛发染料落后吗？
但保持良好的表现，态度不佳是棘手的。即使是那些擅长的人现在也会拖着。以下是如何处理一些困难类型的一些示例：
被动攻击/被动抗动的员工
被动侵略性是故意欺负性，被动抗被动的欺负者是偷偷摸摸的欺凌者。
这两种类型都是那些没有或无法应对愤怒的感觉。
但没有错。他们很生气，会寻找机会将它坚持到经理或任何有神经勾选的人。
例如，分配给他或她不喜欢的项目的被动攻击员工将有意提供糟糕或较差的信息，跳过会议，传播谣言，公开批评老板或拒绝接受同事的有用建议。
承诺没有交付
偷偷摸摸的欺负者将是经理到死亡，但很少能够提供承诺。
这种欺负者将故意忘记承诺，长期会议，截止日期，对经理或项目至关重要的日子，故意遗漏数据或信息或发现其他方式无意中使经理看起来愚蠢。
与员工交谈总是一个选择，但这种行为不太可能改变。
这些员工是非常操纵的。经理需要了解愤怒是潜在的情感，而不是被员工的行为或管理恐吓。
记住，他们不好处理愤怒。经理越多，他们将对他们的失误负责，他们将成为他们的愤怒。
他们变得更有可能的是，他们要使经理成为正式解决他们的行为或行为。
最终，员工可能会学会为其他毫无戒心的鞋底保存这种行为，并与经理一起更加谨慎。
受害者
永远不要低估无助的力量。
为了澄清，受害者不是一个很好的员工，他们偶尔可能会干扰工作的个人问题。
受害者是一个问题员工，员工总是有一个糟糕的我的故事和一个可谋的原因，为什么他或她必须尽早离开，无法完成任务，不能达到截止日期等。
不能是他们的modus手术。不可避免地，一些同事将为受害者感到遗憾，拿起别人，他对受害者战术的辩论，将坐和蒸汽。
慢性受害者会影响整个工作组的士气。那些蒸汽想要的人拼命地让经理进行干预。
救援人员
为了有效管理受害者，经理必须首先让受害者救援人员停止帮助。
由于他们的问题可以是合法的，很容易被诱导感到抱歉。
但我们都有问题，我们如何处理它们，这决定了我们是否成为胜利者的受害者。
通过转介员工援助计划来应对这一员工。如果你没有一个得到一个。一些EAPS甚至根据具体情况提供服务。
当不是谈论个人问题时，受害者是通常问很多原因（或抱怨）问题的人。如：
- 为什么这会发生在我身上？
- 为什么我们必须通过所有这些改变？
- 他们为什么雇用她？
- 为什么他/她/他们没有沟通更好？
- 你为什么不给我更多的时间？
受害者是出色的拖延者，并在诸如：
- 你什么时候照顾这个问题？
- 我们什么时候可以获得我们需要的信息？
- 我们什么时候可以获得更多资源？
负责任的员工
经理需要以履行员工的方式与受害者交谈。首先与关注行动的问题，例如：
- 你做了什么来帮助解决问题？
- 你在做什么贡献这个问题？
- 你能做些什么来更好地了解办公室的每个人？
- 您对适应变化的努力是什么？
- 你现在能做什么改变这种情况？
- 您如何通过已拥有的资源实现您的目标？
- 你今天怎么做你的工作？
- 您认为您需要做些什么来贡献更多的团队？
使用这种策略将使受害者挫败并加强对问责制的期望。
受害者将意识到演出已经上升，以避免性能警告，搁置避免策略。
然而，因为这些策略一次工作一次，所以他们很难放弃。经理将不得不保持警惕，并确保工作组不会恢复救援模式。
不公正的收藏家
有的人是对的，有人必须正确。欢迎来到不公正的收藏家。
不公正的收藏家总是冤屈，但绝不是错的。这位员工宁愿疏远每个人，而不是承认错了。
对于不公正的收藏家来说，异化证明了他们的优越性将它们与其他人分开。
由于他们永远不会错，别人必须是！这位员工是将人们放在防御性的专家。
管理这位员工可以觉得每周每天都在审判。管理人员必须抵制诱饵，并没有被这种争论或通过这种类型的人员进行防守。
责备
责备是不公正收藏家的Modus Operandi。
责备也是一个责任块。
经理可以通过不娱乐辩论并坚持个人责任来将责任游戏纳入支票。
这可以通过与上面列出的问题类似的问题来完成。
本文由Louise A. Kiernan，MA，MA贡献
管理训练
雷竞技注册影响工厂运行
和个性化
对于任何感兴趣的人
管理培训
