绩效评估和绩效管理

绩效管理

什么是好的评估?

现在越来越多地出现了两种学派(我们确信2002年可能有):一种支持评估，另一种反对评估。

在这两种情况下，如果处理不当，底线仍然是公司要花钱。

正如我们所知，在很多情况下，它们都不是。

评估格式

虽然评估形式可能是关键，但如果进行评估的人没有有效地、专业地、长期地进行处理，那么世界上最好的程序也不会真正有效。

绩效评估几乎都是一年一两次的过程，而不是经理日常工作的一部分。

这些练习通常会成为给双方带来极大焦虑的“勾选框”练习，一旦完成，就不会被再看，直到下次再看。

糖衣

困难的反馈被推迟或粉饰，甚至更糟的是，在评估表上撒了谎。

很多经理不愿意白纸黑字地说明某人的表现不达标，因此他们(经理)要为那个人没有加薪或升职负责。

反过来，评估也可能缺乏客观性，因此包含更多的个人观点而不是专业观点，这可能是有害的。

此外，如果所有的事情都集中在评估过程中，那么你就会在构建过程中产生焦虑，并且在人们预期结果时缺乏动力和生产力。

换句话说，在评估过程中不应该出现意外。

据推测，只有5%的组织表示他们有令人满意的评估程序，但我们是从互联网上得到这一信息的，所以我对它持保留态度。

良好的评价

一个真正好的评估实际上是对正在进行的评估的一致总结。

如果一年两次或每季度回顾一次，所有支持和指导员工改进的机会都会被错过。

人们需要认识到管理人员和被管理人员是永恒不变的。

恐惧、不确定、相互勾结、口是心非、尴尬、懒惰、内疚和完全不称职，这些都是评估往往不如其账面价值的原因。

修复数据

我们的一位客户雷竞技里面的钱能提出来吗告诉我们，他们决定“降低”与绩效挂钩的薪酬水平，而不是彻底重新制定评估程序。换句话说，如果某人在5个等级中得到了4分，他就会被降至3分。

这是因为他们发现，大多数经理给员工的打分都高于他们应有的表现。

这是在试图摆脱“看不见无能”的过程中勾结的锻炼。

一个好的评估需要是公平的，客观的，双向的，现实的，清晰的，持续的和具体的。

它还需要做好定位。

这很容易搬起石头砸自己的脚，如果你把实际考核过程中过分强调，而不是正在进行的绩效管理。

人们将关注过程而不是目标，目标是帮助人们成为更有效率、管理更好的员工。