使用绩效评估来提高员工表现
绩效评估
使用绩效评估来提高员工表现
年度绩效评估是加强员工业绩的机会，为公司和个人创造更大的成功。
我的意图是探讨教练技巧如何用于为员工和主管创造良好的绩效评估体验以及如何保持全年良好的表现。
作为18年的经理，我的经验是，绩效评估是员工和主管的紧张时间。
在任何一个位置，对我来说，它经常感到不舒服，所以我们如何重新框架它，使其对两者都有良好的体验？
从愿景开始
重要的是要从公司和员工的愿景开始。
公司的愿景是什么?
公司愿景应该对工作人员引起引人注目的。
当员工不知道老板对公司的愿景时，他们很难帮助公司前进。
具有明确令人信服的愿景，员工可以为成功提供基础。
但驱动个人的不是老板的愿景，不是公司的愿景，而是他们自己令人信服的愿景。
- 员工可以接受公司的愿景，但是……
- 真正的成功来自个人愿景
- 个人愿景应该引人注目和推进公司愿景
- 你知道你的员工的梦想和愿景吗？
花时间创造一个愿景
如果员工没有想到他们的愿景，请花点时间与他们创造愿景。
- 他们的愿景，他们的激情与公司愿景有关吗？
- 作为主管，你能帮助员工实现他们的愿景吗?
- 如果他们的愿景是你的工作怎么办？
好吧，这很棒。作为主管，经理和领导者的一部分是我们的角色是指导和发展我们的员工。
拥有积极学习和成长的员工是件好事。
拥有认识你的工作的员工也很棒，并且可以胜任。
引人注目的愿景是个人的，用现在时书写，就好像……它们正在发生，并指向一个令人兴奋的未来。
鼓励您的员工编写自己的引人注目的愿景并与您分享。
我们目前的评估框架
经理经常经理谈论员工不知道的问题。
今天我们正在谈论如何重新框架员工和经理的经验。
当管理者作为教练和合作伙伴致力于员工的成功时，环境就会发生变化。
目标是重新框架经验，创造一个积极的目标导向的环境，茁壮成功，增强性能。
在与许多人组合解决问题时，他们专注于进展顺利并建立在它之上，它们比他们致力于他们所拥有的问题以及他们所需要的改进的事情更成功。
专注于解决方案
在专注于解决方案中，他们最终确定了所需的事情。
重要的是要认识到你对绩效评估的感受，并想象员工的观点。
- 成为一个不舒服的经历的历史
- 重新框架体验并创造一个积极的目标导向的环境，以获得成功，提高表现
- 机会调整到这个人身上，了解他们正在发生的事情
- 为即将到来的年份创造一个计划
- 大多数个人（大多数员工）想要成功
使用教练技巧来发展成功和卓越：
我们现在在哪里？创建引人注目的愿景后，了解我们现在所在的位置，使用五个关键的教练问题，您可以快速到达员工的位置。
在这些问题中，您有机会创造强大的积极能量，了解差距是什么以及所需的资源。
在谈论什么是理想的理想，你也专注于愿景，但你也指向你需要的方向 - 那么我们如何到达那里？
关键的指导问题
首先与工作人员会面时：
- 出席
- 关注他们，忽略其他一切
- 看到他们的伟大
然后使用五个教练问题
- 发生了什么?
- 是什么使它对了？
- 什么是理想的
- 什么不是很好？
- 你需要什么资源?
作为主管，我认为我的角色是支持我的员工的角色，以便他们可以做到自己的工作，我是他们的工作教练，他们的成功伙伴和人们正在帮助让他们需要完成他们的资源。
作为一个户外中心的主管，我的工作是把客户带到那里，但也要确保我们的资源是为客户提供的，我们有提供服务所需的基础设施——绳索球场、训练有素的员工、食物。
创建一个卓越性能的计划：
您，主管成为合作伙伴或教练的成功。在创建一个专注于员工成功的计划时，经理开始将范式转移到员工和教练/合作伙伴之一。
作为管理者，我们的职责是建立成功的团队，为此我们必须有成功的团队成员。如果我们专注于创造成功，我们就更有可能创造成功。
专注于积极，解决方案。什么是正确的，我们如何创造更多内容？在与团队合作时，我发现当我专注于他们所做的事情以及我们如何做更多的事情 - 我们建立了我们的成功。
当我们创建智能的目标时，我们可以衡量它们并跟踪他们的进度。如果目标是柔软的，则无法测量，难以进展计划或提供任何反馈。那么，我们如何使它们可衡量？可衡量的是可数的，有多少，何时，谁？
目标计划:
目标与公司愿景和员工愿景紧密相连。
目标指向一个令人兴奋的未来。
它们是积极的、具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的
设定目标的提示
- 从结果开始。
- 设置智能目标。
- 让您轻松查看下一步。
聪明的目标
智能目标具有某些使它们可衡量的属性。
当您可以衡量目标时，您会知道您是否正在实现它。目标应该是结果或导向的结果，而不是以过程为导向。
- 具体：有明确的可交付成果或结果
- 可衡量：可以计算：多少？多少？WHO？
- 可达到：可以达到至少80％
- 相关：对您所服务的人，您未来的可行性和与您的愿景和价值观相关。
- 被时间的界限：思考大，但这是一个12个月的计划，年度计划。
我的伴侣在一家游艇俱乐部工作，负责维护他们的船队，所以他可能有一个目标，在今年冬天翻新船只，包括船体、上层甲板、内部和底部。
另一个例子可以是：销售人员可能有一个销售目标，如今年增加20％的个人销售额。
或者CEO的目标是招聘新员工。
年度目标通常很大。将它们分解为较小的步骤是很重要的。翻新三个帆船大，每月1艘船在冬季的过程中变得更加可控。
但销售目标 - 也可以是创造计划实现目标的计划的基础。你怎么要完成它？
- 一定数量的冷呼叫
- 每条线索都有系统的后续计划
- 直销函件，广告——有哪些具体的因素可以创造成功?
建立问责制
在你的年度成功计划中建立问责制是成功的关键。你做过多少绩效评估，直到第二年才被考虑?
您需要定期与人们见面并审查目标。在年底前来，在一年的员工上，并说你没有完成我们计划中概述的东西。
是的，你可以通过写下目标来完成一些事情，但成就水平通常低于我们公司所希望的水平。
- 成功的关键是通过常规会议，每周或每月建立责任
- 我们经常暂停保持计划
- 定期开会，把重点放在计划上，并保持计划向前推进。
- 庆祝成功，写下成就，建立成功
每月责任
至少每月举行会面并审查计划。提出计划并谈论它，保持活力。如果从未提到过，它会让员工表现在这并不重要的印象，他们不需要履行概述的目标。
请记住，概述的目标侧重于为本公司创造更好的结果。你想要那个。专注于计划。在每月会议上花时间：
- 审查愿景
- 审查成就（什么是正确的？）
- 审查目标
- 分数每个目标 - 给它百分比60％;85％
- 当目标下降时，使用教练技巧来帮助弄清楚问题是什么以及如何改变它。
- 领导力是否需要转移以提供更多的监督，培训，方向？
80％成功
您正在寻找至少80％的成功。如果这个人以自己的方式，他们需要在他们的感受，信仰，范式中转移，向前迈进，让自己摆脱。
他们选择不进行必要的班次吗？这是一个谈论我们所做的选择的机会。
我们每个人都有自己的责任。我们要对自己和自己的行为负责。
- 可以评分可衡量的目标
- 每月得分
- 如果目标低于80%那就说说有什么阻碍?个人是否以自己的方式存在?
- 回到五个教练问题
创建合作伙伴关系
该计划的每月审查使您有机会与员工真正入住并支持他们的成功。它还防止年度绩效审查恐惧。
他们知道你为他们的成功和公司的成功投资。这是强大的。它让你成为员工的领导者和合作伙伴，让你知道需要关注的地方。
它还创建了一个常规的通信流 - 这两种方式只能改善结果。使用五个教练问题。
- 发生了什么?
- 是什么使它对了？
- 什么是理想的愿景？
- 什么是现在的不太？
- 需要哪些资源?
教练他们成功。
处理差的表现：
我相信教练技巧可以帮助您作为一个主管创造更好的成功。当表现不佳时，教练问题给你一个建立成功的机会。但是您还建立了具有真实对话的框架。
我们都是成年人，每个人都有自己的责任，并对自己的行为做出选择。如果你在你的组织中有纪律或进步纪律，你需要有一个明确的政策，员工需要知道这个政策。
他们还需要知道员工的期望和工作职责。有了这个基础，你就可以和他们进行真正的对话，讨论他们的行为和选择，以及你所处的位置。你作为主管的行为是他们行为的结果。
我在一个涉及表现不佳的监督课程中与联盟商店的员工进行了这次谈话。它去了一些类似的东西：
“弗雷德，你有很大的技能和人才，我们在这里看到了，你也知道为什么我们在这里 - 你没有出现上班，你没有打电话，它被认为是没有展示/没有呼叫。它会我在我必须采取行动的位置，如果它继续行动，那么我必须继续采取行动。您对您负责，您正在选择您如何处理您的位置。“
我们的目标是成功
在有了这些谈话 - 重要的是要记住，我们的目标是成功，员工的目标也取得成功。员工保留对每个人都很重要。
回到教练问题 - 它让他们谈论什么是正确的，他们对成功的愿景是什么以及他们的方式。
帮助员工识别限制行为，他们如何自行方式，并将其范式转移到脱离。
创造你想要的成功;重点关注你的目标
专注于自己的目标和员工的目标会让你保持动力。
作为主管，您可以创造积极和鼓舞人心的环境并创造一个绩效文化。
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