管理他人的变革

改变管理技能

有很多关于“改变”的谈话 - 它是多么重要，我们应该如何改变我们在工作中的事情以及我们个人生活中的方式，以更有效。

有时候我们甚至会听到即使只是为了改变的缘故，即使是如何改变。

在Im雷竞技注册pact Factory，我们也认为改变是重要的。

然而，我们更感兴趣的是他改变了以及变化的实际含义。

变革过程

我们生活在矛盾之中。一方面，我们需要稳定，当我们在工作和家庭生活中感到安全和稳定时，我们会表现得很好。

另一方面，当我们回避变化或发现我们根本无法应对变化时，我们可能会变得停滞、自满和缺乏创造力。

我们怎样才能把这两种观点结合起来，使我们能更容易地接受这明显的矛盾呢?

我们如何帮助自己和他人更好地应对变化?

管理变革

尽管它似乎悄悄降临到我们身上，但在过去20年里，工作环境已经发生了根本的变化。

人们不再期待一份终生的工作(在许多情况下，也不再渴望得到一份工作)。

随着组织在范围和组成上变得越来越多的跨国，人们的职位和公司的变化就像足球经理在英超联赛中流动一样迅速和有规律。

许多公司采用了热情和热情的变化的想法，甚至会指定“变更管理代理人”并将整个部门和方案分配给变革管理的过程。

但他们可能会发现，变化比他们想象的要慢得多，这就造成了挫折感和不耐烦。

让他们感到惊讶的是，虽然同事们说他们支持变革，但似乎一夜之间就竖起了巨大的阻力墙。

我完全赞成改变，只要它不影响我

尽管人们说他们已经准备好改变当前的工作环境，或者决定通过换工作甚至职业来做出更激进的改变，但矛盾的一部分仍然是，人们也希望工作是轻松、舒适和没有冲突的。

这是因为，作为人类，我们都有限制希望在能够在碰巧或在必要时启动变化的能力进入我们的生活方式的信仰，模式和习惯。

我们通常无法预测什么时候会发生变化，但当它发生时，我们可以更好地准备应对它。我们可以更好地创造一种环境，在这种环境中，变化也是一种自然和令人兴奋的“有机”过程。

管理变革

这听起来很好，但我们要怎么做呢?

首先，我们可以看看我们无意识地给自己设置的限制，以及它们如何阻碍我们敞开胸怀去改变。

我们可以开始理解模式是如何发生的，我们可以做些什么来改变那些我们现在看到的局限性。

我们可以看到各种各样的变化以及一些管理它们的有效方法。

理解变革

我们对自己如何受到变化的影响以及如何应对变化的理解越深，我们就越能做好应对变化的准备——无论是我们自己的选择还是别人的选择。

在我们讨论变化管理之前，有一点很重要，那就是有些人在变化中茁壮成长。

他们不能在一个关系中留在一份工作中，在一个国家很长。

他们需要改变自己的现状。

他们有时确实确实为此产生了改变。这种行为是否与发现变化的人一样限制是一种实用的点。

那么有哪些类型的变化呢?

有些改变很容易;通常要困难得多，有时甚至看起来完全不可能。

在我们看来，至少有五种变化:

1.明显的变化

这可能是一个简单的改变，就像改变你的车或改变你的发型。

2.好的变化

改变你已经做过的东西并以一种新的方式重新认证它，如改变你的高尔夫挥杆。

3.抵制变革

改变一些显然需要改变的东西，但是你要么不想改变，要么你不知道怎么做。这种改变通常涉及一种习惯——比如吸烟——你知道你不应该这样做，但你似乎无法停止。

4.不可能改变

改变一些你绝对、肯定地知道你无法改变的事情。这种改变与信念有关。

5.实施变更

更改为您强加于您，您似乎无法控制。

前三件事是我们每天都要面对的。我们每时每刻都在发生微小的变化。面对这种变化，我们可能会有些挣扎。我们可能永远不会戒烟，但它们是我们意识到的事情。我们可以相对容易地选择如何管理这种变化。

是的，你可能会纠结是否要改变你的发型，你可能会在几天内得到一些评论，但发型的改变不太可能从根本上改变你的生活。

除此之外，还会发生很多其他事情。

任何尝试过改变自己高尔夫挥杆姿势的人都知道，当你不得不回到最基本的东西，重新学习那些已经成为你一部分多年的东西时，那是多么令人沮丧。

不过，改变你的高尔夫挥杆姿势不太可能从根本上改变你的生活。

前三种改变之所以相似，是因为我们有意识地选择或选择不去做它们。

很难改变

无论它们看起来多么困难，事实上，无论它们多么难以改变，我们绝对掌控着决策过程。

第四和第五种变化可能更困难，因此更具挑战性和对抗性。

这两种类型都有对抗我们创造的信仰，以至于支撑我们的整个生命。

为什么改变有时如此困难?

我们是模式形成机制。一般来说，我们的系统更适应模式和常规，而不是变化。

一旦建立了一种模式，我们的大脑的左侧（逻辑，分析，模式制作领域）将非常愉快地继续沿着该路径进行行进。

因为我们在生理上习惯于快速设定模式，想想当我们试图改变已经成为生活一部分多年的模式时，会遇到什么样的阻力。

有些模式就像我们早上穿衣服的顺序或我们每天上班的路线一样简单直接。

我们可以看到这些模式，我们可以看到如果我们想要改变它们需要做什么。

然而，有些模式就像我们对自己的感觉一样复杂。

例如，第四种类型的改变遇到的模式，我们认为是我们自己的一个根本部分，我们真的不相信我们可以改变它们。

限制信仰

这些是限制信仰，这是第四种变化的全部。

这种类型的改变要求我们改变一种观点，采用一种与我们习惯的方式不同的看待世界的方式。

这种经历很容易激发我们的不安全感。

我们可以培养一种不确定的感觉，这是一个不太了解什么是“正确”的事情。

不再有可预测的、可靠的模式可循。

例如，曾经遇到过你瞬间不喜欢的新同事？

他或她让你想起了一个你也不喜欢的人，你对这类人的所有看法都会投射到这个新人身上。

证据收集

你的限制信仰会告诉你，S /他就像是如此，你不喜欢那个原来的人都会对这个感到真实

接下来可能发生的是，你开始在他们的行为中寻找能够支持你的信念的特征，作为证明你一开始是正确的“有力证据”。这就是信念被强化的方式。

如果你一直在对抗这个人的行为的矛盾，会发生什么，这与你的信仰不匹配？

你可以继续收集证据(只注意那些能证明你的信念的事情)，也可以改变你的信念。

男孩是那么难做!

你看，一种强烈的信仰感觉上就像真理，我们也接受它;要求自己改变这样一种信念，就好像我们在要求自己改变事实。

限制性信念

限制或限制人们的模式通常与低自尊有关。这些都是很难打破的模式。

原因是信仰制度 - 模式 - 比矛盾的证据强大：它已经存在了更长的。

如果在你成长的过程中，你不断地听到自己的问题，听到自己需要做什么来提高自己，那么你就会建立起一个根深蒂固的信念体系。

即使你不再有父母、老师等来强化它，这种模式也会持续下去。

即使这些人不再像过去那样对你的日常生活产生巨大的影响，你现在还是会用同样的惩罚和评判的声音对自己说话。所以，即使有证据表明你的工作做得很好，也会有一个声音告诉你，你可以做得更好。过了很短的一段时间，那声音就会感觉像是你的。

改变你和自己交谈的方式

让你设法改变你首先要意识到它在那里。“哦，看，我刚刚又告诉自己再次出发了。”对我们来说，这是一个重要的胜利。你开始“看到”你自己所做的事情。

那么你必须对你可能称之为“重新编程”的事情很多。你必须与自己或与其他人交谈，了解你的工作程度。你必须创造一个反对的致谢声音和赞美，以平衡惩罚声音。当然，你不想做的是告诉自己告诉自己脱离！

这就是为什么我们说第四种类型的变化（改变信仰）可以感到非常困难甚至不可能，因为我们的信仰感觉好像是我们。他们不是;他们只是我们相信的事情。反过来，信念管理行为和期望。

现在要使我们的变更管理信息进行调整，我们会说所有的信仰都是限制性的，即使是你绝对知道的那些人就是正确的。一旦我们对某事有一种信念，它会限制我们清楚地看到其他信仰和可能性的能力。即使你认为你是开放的改变，宽容，无判断，最终也会发生一些抨击你的锋利的信仰之一，创造了某种冲突。

因此，当你的公司开始进行大量变革，而其中一项变革与人们一贯的信念背道而驰时，自然抗拒可能会突然占据主导地位。

实施变更

第五种，强加的变化，通常会觉得痛苦。

如果我们在此事上没有说话，我们可以觉得它正在为我们做。我们可以觉得欺骗或蒙蔽，它似乎不公平。通常，即使是那些嘲笑它将否认这种改变的人，将ONUS上似乎与自己分开的东西：

“我们别无选择。市场已经改变了，我们必须随之改变。”

在一个理想的世界中，变更管理是一个持续的有机过程，人们感觉参与了一个持续的、演进的方式(参见Impact Factory的文档，“文化变更和开放系统”)。雷竞技注册

有些公司就是这样运作的;最不喜欢。

别无选择，但变化

大多数公司必须在他们必须的时候改变。当他们的利润受到威胁时，他们改变了;当他们想要流线;当他们升级他们的技术时;当他们感受到竞争的热量;当他们想推出新产品或进入不同的方向时。

伟大的思想和关注进入了这些决定，他们没有威利 - 尼利。然而，对于接收端的人来说，它经常感觉就像它已经完成了威利 - 尼利。''的权力'可能正在看大图片，但他们经常错过沿途较小的快照（受变化影响的个人）。

这时，抱怨、不满和被剥夺权利的感觉就会出现。

有两件事会发生，要么分开，要么同时发生。

“这不公平，他们怎么能这样做?”

“反正他们做得不对。”

所以不仅有沮丧的变化正在发生的情况下，它就没有陷入困境，这不是“正确”的变化。随着人们批评新变化，可以出现额外的怨恨：

“我在这家公司工作了X年;我知道什么有用，什么没用。”

“他们以为自己在象牙塔里是谁?我就在这里，我真的知道发生了什么。”

我们对这种类型的改变感到不满和无助，因为我们从来没有被咨询过，因此，从来没有机会参与其中，或在这个过程中加入我们的观点。为了减轻那些感觉，我们经常把我们的精力放在错误的地方，八卦，煽动和拼命抵抗，因为我们没有选择它。

强烈的感情

愤怒，焦虑，难以做到和挫折的感觉是真实的;不要让我们错了。但是，如果没有适当地处理（由您！），那么他们就会在一个情绪循环上播放并没有真正任何地方的情绪循环。

如果你真的不觉得强加的改变是好的，那么为好的战斗可能是值得的。但根据我们的经验，问题出在对过程的焦虑和压力上(“他们怎么能这样对我们?”)，而不是实际的改变本身。

然而，好消息是，矛盾的是，强加的改变有时比我们想象的更容易管理。

诀窍是越过了

“我不想。”

“这是不公平的。”

“为什么是我？”

当一些事情发生时，在我们看来，扰乱了现状。这不是我们要求的改变，也不是我们选择的改变。这是我们甚至认为不合适的改变。

通过这种强加的改变的唯一方法是通过与自己和其他受其影响的人谈判。当人们选择接受并承诺改变，停止争吵或怨恨时，就能从这种改变带来的压力和不安中解脱出来。如果这种情况没有发生，人们就会离开，离开，离婚，开始教派地下运动。

验收

接受并承诺改变也不意味着投降。这意味着贡献、合作、添加一个新的声音，甚至可能通过成为“变革促进者”来管理变革。

我们之所以说有好消息，是因为根据我们的经验，一旦人们克服了最初对改变的焦虑和恐惧，他们就可以成为优秀的大使和倡导者。需要做的是让他们觉得他们在这个问题上有一些选择。

然而，强加的改变看起来似乎他们没有选择:喜欢它或忍受它。

不对。可能已经强加了初步变化，但如果您能够，帮助人们以新的方式找到他们同意和批准的新方法，让他们专注于此。然后他们不必购买整个套餐（当然，这是公司想要的 - 快乐的人会随着这次完成的任何事情），但他们可以成为他们认为的比特的监护人工作。

鼓励他人选择

你越能鼓励别人去选择(即使只是整个课程的一部分)，他们就越觉得自己被授权了。如果你试图“让”人们接受一切都是好的，他们会抵制。你需要允许他们选择他们觉得有能力的领域，这样他们就会感到更加自信。

抵制变革的主要原因之一是因为他们不认为他们能够做到这一点。他们一直在很好地工作，谢谢。他们知道他们站在哪里，他们知道他们的期望，他们有他们的例程和工作方式。随着改变，人们经常会抵消他们的限制性信念，以符合他们的能力，他们的信心受到破坏。

反过来，这可能导致害怕被羞辱;当他们最需要的时候，没有拿出货物。人们会对任何事情做任何事情来避免羞辱。一点你知道他们是在工作中的一种保证，或者将得到支持，以确保他们达到工作，将长途跋涉来管理焦虑，缓解羞辱的恐惧。

给人们他们知道他们可以处理的东西，建立信心，鼓励购买。管理变化也比让他们全盘改变态度容易得多。

角色造型变化

当您管理自己的更改时，您可以管理别人的变化的能力很明显，并且在您的组织内可见。我们经常看到改变管理计划，其中董事会的行为，好像一切完全被控制并顺利运行。

这对任何人都没有帮助。没有人能完全轻松地处理变化而不作斗争。然而，这种类型的行为往往是“展示”出来的。这让其他人更加难以处理，因为他们不仅肩负着整合变革的任务，而且他们还有榜样，他们把变革看成是小菜一碟。

我们已经看到了精彩的、经过深思熟虑的变革管理项目——瞧!经过几个月的苦恼、决策、回到绘图板、重新设计，终于揭开了面纱。但是没有人知道他们，直到他们完全形成，在一般的企业大众。然后我们看到的是，人们变得沮丧和愤怒，并开始批评这种改变，以此来表达他们的不满。

真正成为“变革推动者”意味着展示你自己的弱点、挣扎和困难，是的，甚至失败。这意味着分享信息，并公开你和其他人已经经历和正在经历的过程。

以身作则

当我们谈到以身作则时，并不是说你必须战无不胜，刀枪不入，做到完美，并且做得正确。除了你的热情和对你周围的重要改变的承诺，这意味着你必须让别人知道你自己的怀疑和担忧，这意味着寻求支持，并让别人看到你在寻求支持。这甚至意味着让别人看到你的弱点和你难以应对的地方。

我们不是故意你必须像凝血症一样环绕！离得很远;但让别人看到你确实是人类，也会让他们成为人类;如果你这样做，你更有可能获得买入和承诺。

这里有一个例子:

我们被引入一家公司，帮助他们重组和重新定义客户服务部门的工作方式。他们希望员工更有效率(谁不希望呢!)，完成更多工作，更好地享受工作。我们注意到的一件事是，没有人吃午饭。如果他们做了，那就是在办公桌前吃个三明治和一包薯片。他们的信念(限制)是，如果他们不花午餐时间工作，就能完成更多的工作。

我们告诉高级管理人员，他们必须开始出去吃午饭。我们说“退款保证”如果他们出去午餐，他们的员工将遵循西装，工作产出将上升。这是我们可以识别我们认为会产生重大影响的最小变化之一。

它也确实做到了。

但是，高级管理人员展示了他们的员工，这不仅令人饥饿，而且它真的有助于离开建筑物并改变风景。它听起来如此简单明了，但我们不断感到惊讶，如何忽视这么简单而明显。

没有人是超人，不管他们多么想给人这样的印象。

管理你的改变和其他人

旁边的建模变化导致别人的变化。生活中的其他大多数人都倾向于认为其他人可以做我们所做的事情。我们知道一个级别，这是一个不可能的，但我们仍然表现得好像它一样。

当你管理或促进别人的改变时，你必须接受每个人的能力是不同的，而每个人的改变能力是不同的。

我们先看看你。

上一次你个人或工作中遇到的相对重大的变化是什么时候?使用我们的变化类型列表，它是哪一种?你做得怎么样?是容易、困难、困难还是不可能?它给你带来了什么感觉?你使用了什么应对机制?

你认为在前进的过程中你能做出的最大改变是什么?失去你的头发?失去你的车吗?失去你的工作吗?失去你的伴侣?推广吗?搬迁吗?彩票中奖?为人父母?搬家吗?

当你想到你的步伐中最大的改变时，也想想一个你知道谁，鉴于同样的情况，会感到压力，焦虑，无法应对。他们不会像你一样对此作出反应。

现在尝试解决您可以同时管理的其他更改。你知道你达到了什么位置？在我们的经验中，大多数人都知道他们只在他们超越它时才能达到极限。

在任何时候，我们都有有限的新事物可以应付。

因此，当你负责管理或促进他人的改变时，你需要非常清楚地了解每个人的改变能力和每个人的极限。

那么你还能做些什么？

变革是不可避免的;并且在大多数情况下，它是为了好处。没有人没有改变生活，但有时我们被访问的变化或要求比我们应付更多的变化。

当这种情况发生时，它有助于管理什么会吸引你的注意力和努力。就像我们提到的，人们经常把精力和努力放在错误的地方(或者，如果不是错误的地方，同时在很多地方)，因为他们觉得卡住了或不满，需要感觉好像他们在做什么。

因为任何改变都是艰难的工作，所以要明智地投资。找到一个小的改变，将有一个大的影响。培养一些你喜欢做的事情，而不是一件苦差事。这样你就有机会去解决它而不是担心它。要警惕大规模的改变和为了改变而改变，这两种情况都会给你增加相当大的压力。我们在Impact Factory做的很多工作都是简单雷竞技注册地阻止人们把精力投入到无用的项目上。

开始时目标要低。选择一些你知道你能成功改变的事情。例如，几年前，为了提高全国的健康水平，政府将健康标准定为每周进行三次20分钟的剧烈运动。健身房里挤满了决心改变身体、变得健康的人。过了一段时间，健身房的人就空了(尽管会员制是保持的，这样人们就有了健身的幻觉!)，现在人们有了新的内疚。

后来政府意识到他们设定的目标太高了。现在，一个好的基本水平的锻炼标准是遛狗或步行去商店，而不是开车。更多的人可能都能做到这一点，在这种类型的锻炼项目中取得成功并不需要太多。

尽量减少斗争

当有最小的斗争时，改变是在船上更容易携带的。如果公司内部的某人出现了似乎需要大规模努力的变化，那么他们将抵制的可能性。但是，如果更改管理程序可以被分解为咬合且相对容易的咬合大小的块，那么您将获得一定程度的合作。

创建某种形式的管理变更的环境是常态。关于电影导演Ridley Scott有一个精彩的故事，其儿子谈到在黎明的裂缝中拖出床，以帮助他的父亲在他们家里移动家具。通过改变家具，环境变化，即使只是略微;然后，如何在环境中与家庭有关和工作的方式。

他们不批量购买新家具，他们只是将原有的家具进行转移。雷竞技注册Impact Factory欣然接受了这个想法，你会发现每六个月左右，我们就会移动家具。这看起来像是真的在移动家具;也可能是购置新植物，重写培训材料，升级电脑，清理橱柜。我们不是为了改变而改变;我们在刺激我们的环境，这样例行公事才不会让我们感到厌倦。

我们喜欢这种变化的是，它很容易，它是最可破坏性的，但它确实强迫人们以不同的方式思考。